Innovations in Global Mobility Vol. 1, No. 4

Paquete de compensación “Local Plus”, una alternativa para el talento extranjero

A causa de la incertidumbre económica y el crecimiento desigual, las compañías multinacionales continúan perfeccionando sus prácticas de movilidad del talento.

Las estrategias para compensar a los empleados móviles van desde un extremo al otro. En uno de ellos está el enfoque que compensa a los expatriados con el fin de mantener su poder adquisitivo igual al que tendrían en su país de origen, basado en el método de “Enfoque de País de Origen”.  Las empresas que utilizan este enfoque por lo general ofrecen un paquete de beneficios que permite a los expatriados a mantener el mismo nivel de vida como en su país de origen. En el extremo opuesto el enfoque "Puramente local" en el cual los empleados transferidos son pagados bajo la misma estructura de compensación y beneficios que ofrecen a los empleados locales.

Existen muchas variaciones entre ambos extremos, tomando en consideración si la asignación es temporal o permanente, el tratamiento impositivo de los distintos tipos de compensación, la portabilidad de la seguridad social y los planes de pensión, la disponibilidad de un adecuado plan médico, y si el empleado es expatriado por única vez o uniéndose a un grupo de empleados móviles con posibilidades de movimiento a futuro.

En la economía actual, las compañías multinacionales están dispuestas a controlar el costo de su capital humano más que nunca, inclusive ofreciendo prestaciones reducidas para ahorrar costos, corriendo el riesgo de perder o fallar en la contratación del empleado correcto para el país destino.

A pesar de las presiones de costos, las políticas de localización han sido difíciles de implementar por algunos empleadores:

• A pesar de que la mayoría de las empresas tienen una política formal o informal de localización, el 72% de estas compañías menciona que la política no se aplica estrictamente.
• La localización es un tema especialmente importante en Asia, donde el 44% de las empresas están revisando su política de localización (frente a casi un tercio de empresas a nivel mundial).

Otros empleadores han tenido bastante éxito en la localización de sus expatriados:

• La tasa de retención para expatriados en China, Hong Kong y Singapore, después de dos años de estar bajo un paquete de compensación localizado, se encuentra en un 80%.
• La satisfacción de los expatriados puede ser debido al deseo del empleado de permanecer en el país de destino (58%) en lugar de los ahorros de costos que significaría para la Empresa (50%)

¿Cómo pueden las organizaciones asegurar nuevos talentos extranjeros de forma más rentable y localizar a sus expatriados con mayor éxito?

“Local Plus” ha crecido en los últimos años como una forma simple y efectiva de estructurar la compensación para asegurar al talento que no es local ó para localizar a los expatriados en asignaciones de largo plazo, particularmente en centros de negocios claves como Singapur, Hong Kong, Shangai y Beijing.

“Local Plus” ofrece a los expatriados un paquete salarial local competitivo, más algunos extras que no son ofrecidos a los empleados locales. El enfoque local “plus” puede ser más útil para empleados jóvenes, nómadas y sin familia, que son más propensos a apreciar el “ingreso psicológico” de trabajar en el extranjero.

Además de tener un paquete de compensación competitivo a nivel local, el enfoque “Local Plus” típicamente incluye asistencia suplementaria para ayudar al empleado en gastos de vivienda, educación, entre otros. Algunos empleadores entregan un pago específico en educación y vivienda, o reembolsos, mientras que otras compañías otorgan un monto discrecional en efectivo asociado a gastos generales.

Las variables a tener en cuenta al implementar una política de “Local Plus” incluyen:

• Ajuste: es más adecuado para extranjeros contratados localmente, localizaciones de expatriados y para transferencias permanentes en que las condiciones del paquete puramente local no son factibles,
• Niveles y estructuras salariales  locales.
• Ingresos adicionales para manejar altos costos de educación y vivienda.
• Disponibilidad de talento extranjero a aceptar los términos del “Local Plus”.
• Niveles impositivos e impacto de pagos netos
• Tendencias regionales competitivas
• Seguridad Social en países tanto origen como destino.
• Beneficios médicos locales.
• Posibles efectos en repatriaciones y gestión del talento.
• Variaciones por localidad y manejo de expectativas

Las presiones de costos, localización y la amplia disponibilidad de talento extranjero en ciertas localidades han llevado a las compañías a integrar el enfoque “Local Plus” en su paquete de herramientas de compensaciones de movilidad. La compensación como “Local Plus” puede de manera efectiva completar el vacío entre el enfoque en el país de origen y las condiciones locales.

Por Phil Stanley y Tom Farmer

Phil Stanley (phil.stanley@mercer.com), based in Singapore, leads Mercer's Asia Pacific Global Mobility Center of Excellence. Phil specializes in employee remuneration programs and has over 20 years' experience in designing and developing both local-national and expatriate employee reward systems.

Tom Farmer (tom.farmer@mercer.com), based in Singapore, is a principal in Mercer's Asia Pacific global mobility business. He helps multinational employers use mobility data to optimize their expatriate compensation programs. For over 20 years, Tom has specialized in compensation, performance management and benefits, whether in house or as a consultant.