Innovations in Global Mobility Vol. 1, No. 4

Localização e Pacotes "Local Plus": Uma alternativa para o Talento Estrangeiro

Por Phil Stanley e Tom Farmer

Apesar da incerteza econômica e do crescimento desigual, e devido aos mesmos fatores, as empresas multinacionais continuam a aperfeiçoar suas práticas de mobilidade de talentos. As estratégias para remunerar empregados transferidos variam de um extremo a outro. De um lado está a abordagem que tem por objetivo manter o poder de compra que teriam em seu país de origem, baseado no método “balance sheet” do país de origem. As empresas que utilizam essa abordagem geralmente fornecem também um pacote de benefícios que permite ao expatriado manter a mesma qualidade de vida que tinha em sua origem. Do lado oposto está uma abordagem “puramente local”, na qual as empresas colocam empregados estrangeiros no mesmo pacote de remuneração e benefícios que oferecem a empregados locais.

Existem muitas variações entre esses dois extremos, levando em consideração se a transferência é temporária ou permanente, o tratamento fiscal de vários tipos de remuneração, a portabilidade de programas de pensão e seguridade social, a disponibilidade de assistência médica adequada, e se o empregado está fazendo uma transferência única ou juntando-se a um pool de talentos transferidos globalmente com prováveis mudanças subseqüentes no futuro. No atual ambiente econômico, empresas multinacionais se esforçam mais do que nunca para controlar os custos de seu capital humano, embora oferecer benefícios reduzidos para economizar custos possa levar o empregador a correr o risco tanto de perder como de não atrair os empregados certos nos países de destino.

Apesar das pressões por redução de custos, as políticas de localização têm se provado de difícil implementação por muitas empresas:

• Embora muitas empresas tenham uma política de localização formal ou informal, 72% delas dizem que a política não é aplicada rigorosamente.
• Localização é uma questão especialmente pertinente na Ásia, com 44% das empresas revisando sua política (vs aproximadamente 1/3 das empresas globalmente).

Algumas empresas têm sido bem sucedidas em localizar expatriados:

• A taxa de retenção de empregados localizados na China, Hong Kong e Cingapura, após dois anos em pacotes de localização, é de 80%.
• A aparente satisfação de empregados localizados pode ser devida em parte à abordagem do tipo certo de empregado – a principal razão dada para localização é o desejo do empregado em permanecer no país de destino (58%), mais do que as economias de custo para a empresa (50%).

Como as organizações podem assegurar novos talentos estrangeiros de forma efetiva em custos e localizar seus expatriados atuais de forma mais bem sucedida?

A abordagem “local plus” surgiu nos últimos anos como uma forma simples e efetiva de estruturar recompensas para assegurar talentos não locais, ou para localizar expatriados de longo prazo, particularmente em centros comerciais-chave tais como Cingapura, Hong Knog, Xangai e Beijing. O “local plus” fornece um pacote salarial competitivo no destino, somando alguns benefícios extras não fornecidos a empregados locais. A abordagem “local plus” pode ser especialmente interessante para os mais jovens, empregados considerados nômades, sem famílias, que são mais prováveis de apreciar o “resultado psíquico” de trabalhar no exterior tanto quanto uma remuneração tradicional.

Além de um salário competitivo localmente, os pacotes “local plus” tipicamente incluem assistência complementar, normalmente para ajudar empregados com os altos custos com moradia adequada, educação ou outros itens. Algumas empresas fornecem auxílio para moradia ou educação, ou reembolsos, enquanto outras fornecem um auxílio em dinheiro arbitrário para todos os propósitos.

Variáveis a considerar na implementação de uma política de remuneração “local plus” incluem:

• Ajuste: mais interessante para estrangeiros contratados localmente, localização de expatriados e situações de transferência permanente onde um pacote local puro não é possível.
• Níveis salariais e estruturas de remuneração locais
• Quando uma remuneração adicional é necessáris para cobrir altos custos com moradia e educação
• Oferta de talentos estrangeiros disponíveis localmente dispostos a aceitar condições “local plus”
• Níveis de impostos e impacto da remuneração líquida
• Tendências regionais e competitivas
• Políticas de seguridade social nos países de origem e de destino
• A adequação de benefícios médicos locais
• Efeito possível sobre gestão de talentos e repatriação
• Variações por local e gerenciamento de exceções

As pressões para localização e por custos, e a disponibilidade de talentos estrangeiros abundante em certos locais têm levado ao surgimento do “local plus” como a mais nova ferramenta na área de mobilidade de muitas organizações. Geralmente mais simples e efetivos em custo para as empresas, além de mais flexíveis para o empregado, esses  pacotes podem preencher efetivamente a lacuna entre a abordagem do país de origem (“balance sheet”) e condições puramente locais.